by Redazione | 2 August 2024 | Articoli, Blog, Opportunità
E’ finalmente disponibile il testo ufficiale, integrale e definitivo del Decreto Attuativo per il piano “Transizione 5.0“, firmato dal ministro delle Imprese e del Made in Italy Adolfo Urso assieme al Ministro dell’Economia e delle Finanze Giancarlo Giorgetti, ed afferente agli interventi europei RepowerEU e PNRR. Oltre a numerose conferme relativamente alle ultime indiscrezioni uscite (rimodulazione delle condizioni “DNSH“, nuovi limiti €/kW per gli impianti di autoproduzione di energia e ampliamento dei soggetti autorizzati a redigere gli assessment energetici) c’è anche qualche novità.
Vediamo un riepilogo dei cambiamenti introdotti e/o confermati dal Decreto:
- Cumulabilità: è stato eliminato il comma che prevedeva la cumulabilità della 5.0 con le altre misure finanziate dall’Unione Europea. La misura quindi resta cumulabile solamente con gli altri incentivi finanziati con risorse nazionali, eccezion fatta per il credito d’imposta ZES per il Mezzogiorno e, naturalmente, la Transizione 4.0.
- DNSH meno severo: il principio DNSH (“Do No Significant Harm”) dice in sostanza che gli interventi previsti dal PNRR (piano nazionale per la ripresa economica) non devono arrecare danni significativi all’ambiente. Il governo italiano ha ottenuto dalla UE un ammorbidimento per i settori agricoltura e costruzioni, in particolare relativamente ai mezzi mobili spinti da motori termici, inizialmente esclusi a priori dall’intervento.
- Certificatori energetici: potranno rilasciare le certificazioni, oltre ai professionisti EGE e alle Società ESCO (ossia singoli o enti con certificazioni per la gestione dell’energia) precedentemente indicati, anche gli ingegneri iscritti nelle sezioni A e B dell’albo professionale, nonché i periti industriali iscritti all’albo professionale nelle sezioni “meccanica ed efficienza energetica” e “impiantistica elettrica ed automazione”, purché abbiano competenze adeguate e comprovata esperienza nell’ambito dell’efficienza energetica dei processi produttivi.
- Operatività: affinché la misura sia pienamente operativa occorre l’emanazione di un decreto direttoriale che definisca l’apertura della piattaforma on-line del GSE, verosimilmente completo di circolare contenente le linee guida per l’applicazione del piano ed esempi pratici.
Rimangono confermate le aliquote del credito d’imposta, che determinano il beneficio fiscale netto sul totale delle spese di progetto 5.0, e che per investimenti al di sotto dei 2,5 milioni di euro possono arrivare al 45%, con eventuali ulteriori maggiorazioni (fino al 63%) in caso di acquisto di pannelli fotovoltaici con efficienza superiore al 23,5%.
Riassunto delle caratteristiche tipiche dei progetti di innovazione per la Sostenibilità che possono beneficiare dei contributi:
- Rinnovamento impianti e sistemi gestionali grazie alla 5.0
- Importanti aiuti sotto forma di credito d’imposta
- Si tratta di progetti nuovi e complessi da seguire passo-passo
- Necessità di strutturare il progetto in termini olistici
- Incentivo a seguire le ultime direttive europee sulla Sostenibilità
- Opportunità di innovazione aziendale
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by Redazione | 14 December 2023 | Articoli, Blog
L’apprendimento informale avviene durante le attività quotidiane e consiste nell’imparare facendo direttamente il lavoro sul campo, formula chiamata learning by doing. Consente alle persone di accrescere spontaneamente la propria maturità e di implementare, con spontaneità e naturalezza, grazie alla partecipazione “in prima persona”, le proprie conoscenze. Stimola e dà spazio al bisogno di partecipazione attiva e di espressione delle proprie opinioni. Avvicinare il setting e le modalità educative a quelle esperienziali della vita quotidiana contribuisce allo sviluppo personale dell’individuo, al loro inserimento sociale e introduce l’abitudine alla cittadinanza attiva. Il processo di apprendimento, quindi, non avviene tramite spiegazione diretta da parte di un insegnante, come accade nel metodo formale, ma si realizza attraverso l’azione e la sperimentazione in prima persona di nuove situazioni, compiti e ruoli.
A partire dagli anni ‘60, in America e nell’Europa scandinava, i fattori che permisero lo sviluppo di questa metodologia furono due: il primo fu l’elevato costo dei sistemi scolastici, dovuto alla grande richiesta di servizi educativi, mentre il secondo fattore fu la consapevolezza, diffusa soprattutto nei paesi del nord Europa, che la scuola doveva essere solo uno dei diversi metodi formativi presenti nella società. La Commissione Europea ha deciso di dare molto valore a questo tema, tanto che nel 2002 ne ha largamente parlato all’interno del Libro bianco (“White Paper”), un documento ufficiale dedicato a “un nuovo impulso per la gioventù europea”.
Tra le metodologie principali troviamo:
- La Gamification, che deriva dalla parola “game” e viene definito come un insieme di regole mutuate dal mondo dei videogiochi. Ha l’obiettivo di applicare meccaniche ludiche ad attività che non hanno direttamente a che fare con il gioco, ad esempio il mondo del lavoro. In questo modo è possibile influenzare e modificare il comportamento delle persone, favorendo la nascita ed il consolidamento di interesse attivo da parte degli utenti coinvolti verso il messaggio che si è scelto di comunicare, sia all’incremento di performance personali o più in generale alle performance d’impresa. La Gamification si pensa che possa essere una soluzione per rendere il lavoro dei dipendenti molto più coinvolgente e stimolante, ed è visto come strumento capace di aumentare le performance.
- Il World Café è un metodo semplice ed efficace nel dar vita a conversazioni informali, vivaci e costruttive, su questioni e temi che riguardano la vita di un’organizzazione o di una comunità. Particolarmente utile per stimolare la creatività e la partecipazione. Gli incontri informali tra le persone (le conversazioni nei bar, nei salotti, dal barbiere, ecc.) sono stati storicamente opportunità di scambio, partecipazione e apprendimento, nonché di preparazione all’azione sociale.
- LEGO® Serious play è una metodologia di facilitazione non formale orientata al confronto in contesti di collaborazione. Attraverso l’uso dei mattoncini LEGO, impiegati come strumento rappresentativo e metaforico, la metodologia supporta gruppi di lavoro in una riflessione su un tema comune che conduca a concrete assunzioni di responsabilità condivise.
Un approccio bottom-up, dal basso verso l’alto, prevede che l’attività educativa avvenga nell’interesse degli individui che sono chiamati a partecipare all’organizzazione e alla progettazione delle attività. Una maggiore responsabilità per le persone che dà la possibilità di capire e, se necessario, cambiare la struttura sociale intorno a loro. I risultati dell’educazione non formale sono evidenziati dal livello della crescita personale dei partecipanti, dalla consapevolezza sui temi trattati, dalla valutazione dei propri risultati di apprendimento, dalla capacità di applicarli ad altri contesti, dalla motivazione, dalle abilità e dalle competenze trasversali.
by Redazione | 21 December 2021 | Articoli, Blog, Opportunità
Riuscire nell’impresa di selezionare personale adeguatamente specializzato, in linea con le aspettative aziendali, che sappia lavorare in team portando le proprie competenze e sia ben disposto al miglioramento continuo, è tutt’altro che semplice. Le attività di recruiting e assessment dei candidati, affidate in genere all’ufficio Risorse Umane/HR, possono essere molto complesse, ma allo stesso tempo risultano cruciali per riuscire ad intercettare i talenti sul mercato del lavoro. Infatti, oltre all’investimento sul lavoratore (che è principalmente di natura economica, ma anche amministrativa e psicologica), è necessario impegnare tempo e risorse per svolgere correttamente ed efficacemente l’intero processo di selezione, spesso ripetendolo numerose volte. Non di rado, le aziende non possiedono una struttura HR tale da poter attingere da un bacino sufficientemente ampio e/o mirato di candidati, e necessitano inoltre di supporto nello svolgimento di un processo di selezione completo.
Sono questi i casi tipici nei quali entra in gioco la possibilità di utilizzare il Cosourcing, ossia affidarsi ad una società specializzata nella ricerca e selezione del personale senza dover esternalizzare necessariamente tutte le attività previste, ma riservandosi di svolgere alcuni task specifici (colloqui tecnici, analisi short-list, scelta finale) pur demandando i compiti di ricerca, contatto e prima valutazione dei candidati.
Le 5 fasi principali del processo di recruiting sono:
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- attraction – fase in cui si cerca di attrarre i candidati in ottica multi-canale;
- assessment – fase in cui si valutano i profili con metriche ad-hoc per la posizione richiesta;
- selection – fase in cui vengono individuati i candidati migliori per l’azienda (short-list);
- onboarding – fase in cui il candidato viene assunto e deve essere inserito pienamente in azienda;
- performance – si valuta l’andamento della selezione effettuata tramite l’analisi delle metriche chiave (KPI).
Il Cosourcing può intervenire ed aiutare le imprese in tutte queste fasi: possono infatti essere messi a disposizione strumenti di comunicazione con logica multi-canale (siti specializzati, social network, Università e scuole di specializzazione, conoscenza diretta, ecc.), logiche di selezione su basi di dati molto ampie e tool software per metterle in pratica, strumenti di valutazione con framework oggettivi e codificati, strumenti per la corretta redazione di liste ed elenchi di nominativi potenzialmente adatti alla posizione da ricoprire, supporto alle relazioni interpersonali, anche di tipo psicologico, nonché parametri per l’analisi delle performance del lavoratore.
Senza dimenticare, naturalmente, le interviste o colloqui conoscitivi in cui si capisce chi è la persona che si ha di fronte, quali sono le sue abilità e competenze (comprese le cosiddette soft skill) e se è in linea con la cultura aziendale. Tutto ciò allo scopo, tra gli altri, di velocizzare l’intero processo, ovvero diminuire il “time to hire”. Le società specializzate in recruiting solitamente hanno la possibilità di svolgere, oltre ai colloqui individuali, anche prove pratiche, test psicometrici, attività di gruppo propedeutiche al team-working e assessment dei candidati. Il recruiter professionista è anche in grado di considerare i cosiddetti bias (distorsioni cognitive) nel momento in cui viene in contatto con il candidato, al fine di non compromettere il momento del colloquio.
Cosourcing, quindi, può essere una soluzione ottimale per quelle realtà imprenditoriali che non possiedono un reparto HR molto strutturato, o che necessitano di ricercare profili particolari, con competenze specifiche e mirate, oppure ancora che hanno bisogno di un confronto tra numerosi profili, anche in situazioni di lavoro multi-disciplinari o che richiedono abilità cross (sia di hard che di soft-skill)… ma che allo stesso tempo non sono obbligate ad esternalizzare l’intero processo di selezione e valutazione dei candidati, che viene invece messo in atto di concerto con gli specialisti del recruiting.
Se siete interessati nel Cosourcing per le attività di selezione e valutazione di candidati, non esitate a contattarci!
by Redazione | 27 July 2021 | Blog, Opportunità
Il nuovo Piano Nazionale “Transizione 4.0” elaborato dal governo, che consiste in una manovra da circa 24 miliardi di euro per incentivi strutturali a favore delle imprese, si pone gli obiettivi fondamentali di stimolare gli investimenti privati ed offrire benefici fiscali per l’innovazione, con misure che avranno effetto fino a giugno 2023. Industria 4.0 rappresenta infatti il processo scaturito dalla quarta rivoluzione industriale che si pone l’obiettivo di una produzione del tutto automatizzata e interconnessa. Questo nuovo paradigma industriale offre la possibilità di introdurre nelle aziende un radicale rinnovamento dei processi finalizzato a modificare anche i comportamenti e le abitudini delle persone, realizzando perciò una rivoluzione a tutto tondo.
L’aspetto umano non dev’essere quindi tralasciato, ma accompagnare l’innovazione tecnologica. Per questa ragione, tra le nuove misure introdotte spicca il credito d’imposta per la “Formazione 4.0”, ovvero una misura di sostegno alle imprese nel processo di trasformazione tecnologica e digitale per la creazione ed il consolidamento di conoscenze e competenze nelle tecnologie abilitanti necessarie a realizzare il paradigma 4.0. I beneficiari delle attività formative sono il personale addetto ai reparti vendite, marketing, informatica e produzione, mentre le tematiche che andranno approfondite sono coerenti con gli obiettivi di digitalizzazione e sviluppo del modello smart factory. Le attività erogate dovranno seguire le conoscenze afferenti al Piano Nazionale “Transizione 4.0”, quali:
- big data e analisi dei dati,
- cloud e fog computing,
- cyber security,
- sistemi cyber-fisici,
- prototipazione rapida,
- sistemi di visualizzazione e realtà aumentata,
- robotica avanzata e collaborativa,
- interfaccia uomo macchina,
- manifattura additiva,
- Internet of Things (IoT)
- integrazione digitale dei processi aziendali.
Il credito d’imposta è riconosciuto come percentuale delle spese ammissibili (fino al 50%) e un massimale di spesa che può arrivare fino a 300.000€, a seconda della dimensione dell’impresa. Le spese ammissibili all’agevolazione sono diverse e includono:
- spese di personale relative ai formatori coinvolti,
- spese di personale relative ai partecipanti alla formazione,
- costi di esercizio,
- costi dei servizi di consulenza.
Il vantaggio principale di questa misura è la possibilità di creare valore mediante la crescita del capitale umano impiegato in azienda. Attraverso un’attenta pianificazione delle attività formative il personale incrementerà il proprio know-how portando un reale vantaggio all’azienda, che potrà avvalersi di nuove tecnologie e strategie lavorative. Dare ai propri collaboratori la possibilità di formarsi ed evolversi nel proprio lavoro è una delle principali leve di successo per le aziende.
Le imprese che intendono usufruire del credito d’imposta per “Formazione 4.0” sono tenute a produrre documentazione puntuale delle attività svolte, compresa una relazione illustrativa di contenuti e modalità di erogazione delle attività formative, la quale andrà asseverata già dal 2021. Su questo aspetto noi di MAS Management Network siamo al supporto delle aziende che devono costruire o relazionare i loro progetti di formazione.
by Redazione | 20 October 2020 | Blog, Eventi
Mercoledì 21 Ottobre 2020, dalle ore 18:00 alle ore 19:30 circa si terrà l’evento online “Dalla tradizione culturale alla rivoluzione digitale: vecchie e nuove sfide per il Fashion”, di cui Walter Macorig di MAS Management Network sarà uno dei relatori, nell’ambito della manifestazione DigitalMeet 2020.
CLICCA QUI per accedere all’evento su Youtube
DIRETTA STREAMING – 21 Ottobre 2020, ore 18:00
Un panel di autorevoli esperti della CULTURA e del FASHION si confronta sulle sfide dell’oggi e del domani dell’industria della moda. L’evento sarà in modalità SMART, videotrasmesso in diretta streaming sui canali social dalla sede del Gabinetto di Lettura di Padova.
Programma:
INTRODUZIONE
• Enrico Conte, Presidente del Gabinetto di Lettura e Società di Incoraggiamento APS
• Walter Macorig, Consulente Direzionale MAS Management Network
MODERATORE
• Paola Cattaneo, Architetto
RELATORI
• Valentina Gallo, Sviluppo Prodotto Shoes Saint Laurent
• Daniele Nigris, Professore di Sociologia Università di Padova
• Stefano Pozzi, Direttore HR Gruppo Marzotto
• Paolo Smagliato, Founder Progetto Milano Showroom
MEDIA PARTNER
• Massimiliano Losego, Founder Agenzia Digitale Atman
