by Redazione | 21 December 2021 | Articoli, Blog, Opportunità
Riuscire nell’impresa di selezionare personale adeguatamente specializzato, in linea con le aspettative aziendali, che sappia lavorare in team portando le proprie competenze e sia ben disposto al miglioramento continuo, è tutt’altro che semplice. Le attività di recruiting e assessment dei candidati, affidate in genere all’ufficio Risorse Umane/HR, possono essere molto complesse, ma allo stesso tempo risultano cruciali per riuscire ad intercettare i talenti sul mercato del lavoro. Infatti, oltre all’investimento sul lavoratore (che è principalmente di natura economica, ma anche amministrativa e psicologica), è necessario impegnare tempo e risorse per svolgere correttamente ed efficacemente l’intero processo di selezione, spesso ripetendolo numerose volte. Non di rado, le aziende non possiedono una struttura HR tale da poter attingere da un bacino sufficientemente ampio e/o mirato di candidati, e necessitano inoltre di supporto nello svolgimento di un processo di selezione completo.
Sono questi i casi tipici nei quali entra in gioco la possibilità di utilizzare il Cosourcing, ossia affidarsi ad una società specializzata nella ricerca e selezione del personale senza dover esternalizzare necessariamente tutte le attività previste, ma riservandosi di svolgere alcuni task specifici (colloqui tecnici, analisi short-list, scelta finale) pur demandando i compiti di ricerca, contatto e prima valutazione dei candidati.
Le 5 fasi principali del processo di recruiting sono:
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- attraction – fase in cui si cerca di attrarre i candidati in ottica multi-canale;
- assessment – fase in cui si valutano i profili con metriche ad-hoc per la posizione richiesta;
- selection – fase in cui vengono individuati i candidati migliori per l’azienda (short-list);
- onboarding – fase in cui il candidato viene assunto e deve essere inserito pienamente in azienda;
- performance – si valuta l’andamento della selezione effettuata tramite l’analisi delle metriche chiave (KPI).
Il Cosourcing può intervenire ed aiutare le imprese in tutte queste fasi: possono infatti essere messi a disposizione strumenti di comunicazione con logica multi-canale (siti specializzati, social network, Università e scuole di specializzazione, conoscenza diretta, ecc.), logiche di selezione su basi di dati molto ampie e tool software per metterle in pratica, strumenti di valutazione con framework oggettivi e codificati, strumenti per la corretta redazione di liste ed elenchi di nominativi potenzialmente adatti alla posizione da ricoprire, supporto alle relazioni interpersonali, anche di tipo psicologico, nonché parametri per l’analisi delle performance del lavoratore.
Senza dimenticare, naturalmente, le interviste o colloqui conoscitivi in cui si capisce chi è la persona che si ha di fronte, quali sono le sue abilità e competenze (comprese le cosiddette soft skill) e se è in linea con la cultura aziendale. Tutto ciò allo scopo, tra gli altri, di velocizzare l’intero processo, ovvero diminuire il “time to hire”. Le società specializzate in recruiting solitamente hanno la possibilità di svolgere, oltre ai colloqui individuali, anche prove pratiche, test psicometrici, attività di gruppo propedeutiche al team-working e assessment dei candidati. Il recruiter professionista è anche in grado di considerare i cosiddetti bias (distorsioni cognitive) nel momento in cui viene in contatto con il candidato, al fine di non compromettere il momento del colloquio.
Cosourcing, quindi, può essere una soluzione ottimale per quelle realtà imprenditoriali che non possiedono un reparto HR molto strutturato, o che necessitano di ricercare profili particolari, con competenze specifiche e mirate, oppure ancora che hanno bisogno di un confronto tra numerosi profili, anche in situazioni di lavoro multi-disciplinari o che richiedono abilità cross (sia di hard che di soft-skill)… ma che allo stesso tempo non sono obbligate ad esternalizzare l’intero processo di selezione e valutazione dei candidati, che viene invece messo in atto di concerto con gli specialisti del recruiting.
Se siete interessati nel Cosourcing per le attività di selezione e valutazione di candidati, non esitate a contattarci!
by Redazione | 7 May 2021 | Articoli, Blog
STRESS LAVORO-CORRELATO E PRODUTTIVITA’ AZIENDALE
Lo stress viene concepito come la risposta psicofisica ad una quantità di compiti emotivi, cognitivi o sociali percepiti dalla persona come eccessivi. Trasferendo il concetto generale agli ambienti di lavoro si può definire quindi lo stress lavoro-correlato come la percezione di squilibrio avvertita dal lavoratore quando le richieste dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro eccedono le capacità individuali per fronteggiare tali richieste [cfr. “European Agency for Safety and Health at Work”]. Fino ad un certo livello lo stress può avere effetti positivi sul nostro organismo, consentendoci di reagire in modo efficace ed efficiente agli stimoli esterni e di innescare un’adeguata soglia di attenzione; uno stress prolungato però può diventare fonte di rischio per la salute, sia di tipo psicologico che fisico, riducendo l’efficienza sul lavoro.
Tra le conseguenze tipiche dello stress lavoro-correlato vi sono:
- incremento dei fenomeni di assenteismo;
- aumento del turnover non fisiologico;
- minore retention dei collaboratori;
- aumento di incidenti e infortuni;
- bassa produttività;
- declino nella qualità dei prodotti e del servizio;
- mancanza di predisposizione all’innovazione;
- resistenza al cambiamento;
- ridotta immagine sociale dell’organizzazione.
Una conseguenza importante da tenere in considerazione nella valutazione del rischio stress da lavoro correlato è la mancanza di coinvolgimento. Se un ambiente sfidante con una cultura aziendale basata sul timore può, almeno in un primo momento, motivare le persone a dare il meglio, alla lunga l’engagement viene meno. Il coinvolgimento del collaboratore è strettamente legato all’apprezzamento, alla fiducia, al rispetto e al supporto che l’azienda e il manager sono capaci di dimostrare e rappresenta uno dei principali motori della sua produttività.
Sono molti i costi dovuti alla mancanza di engagement. Secondo gli studi condotti da Gallup Organization, i dipendenti non coinvolti registrano un tasso di assenteismo più alto del 37% e commettono il 60% di errori in più. A livello organizzativo, tutto ciò si traduce in minore produttività e minore fatturato. In aggiunta, lo stress nell’ambiente di lavoro porta ad un aumento del turnover di quasi il 50% con conseguenti gravi costi all’azienda. Appare dunque fondamentale per le aziende la capacità di riconoscere e prevenire i segnali di stress nel luogo di lavoro in modo tale da costruire un clima e una cultura positivi. Con l’approvazione del D.lgs. n. 81/2008 il legislatore ha introdotto l’obbligo di valutazione dello stress lavoro-correlato (art. 28, comma 1-bis) tra gli adempimenti a carico del datore di lavoro.
CAUSE DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO
Le cause principali dello stress in azienda derivano quasi sempre da una gestione scorretta del personale. Tra le cause principali dello stress in azienda si individuano:
- Eccesso di competitività tra singoli dipendenti e tra reparti;
- Mancato coinvolgimento dei dipendenti nel raggiungimento degli obiettivi aziendali;
- Scarsa valorizzazione delle risorse e degli obiettivi raggiunti dai singoli dipendenti e dai team di lavoro;
- Disorganizzazione e confusione nella gestione quotidiana dei carichi di lavoro in azienda.
Tutte queste circostanze, se reiterate nel tempo, portano i dipendenti a sperimentare una situazione di disagio e frustrazione che andrà ad incidere sulla loro motivazione abbassando la produttività e infine ripercuotendosi negativamente sul fatturato dell’intera azienda.
STRESS LAVORO-CORRELATO E COVID-19
L’emergenza pandemica correlata alla diffusione del Covid-19 ha favorito l’aumento dei casi di stress, ansia e depressione, dato che le recenti disposizioni volte al contenimento e alla gestione dell’emergenza epidemiologica in atto hanno condotto molte aziende ad una forzata “sospensione o rimodulazione dell’attività lavorativa”. Alcuni lavoratori, ad esempio, si sono trovati di fronte ad uno stop forzato dell’attività e al contestuale ricorso agli ammortizzatori sociali (ove presenti). Lo smart-working ha consentito da un lato una maggiore continuità lavorativa, ma dall’altro ne ha spesso stravolte le modalità. La prosecuzione delle attività in alcuni settori essenziali (nonostante la percezione di un alto rischio) ha obbligato molti a dover adattarsi a nuovi orari, turni ecc.
Dare spazio agli aspetti emotivi e psicologici dei lavoratori può consentire ai datori di lavoro di individuare azioni strategiche di prevenzione al fine di contenere e gestire un eventuale disagio individuale e lavorativo. Ad esempio alcune aziende si sono attivate per avviare uno sportello d’ascolto, migliorare la comunicazione e la gestione dei lavoratori in smart working, offrire coaching ai responsabili e richiedere un supporto al cambiamento.
by Redazione | 21 February 2017 | Blog, Opportunità
Pochi giorni fa il ministero delle attività produttive MISE ha inviato una PEC a tutte le imprese italiane. Oggetto: il tema del momento, ovvero “Industria 4.0”.
Il ministero riepiloga l’importante “Piano Nazionale Industria 4.0” elaborato dai nostri legislatori – ed in concerto con paesi come la Germania – relativo ad un piano di sviluppo strategico del nostro paese basato sulla digitalizzazione spinta della manifattura e dei prodotti per creare nuovo valore e competitività per le imprese, una formula condivisa dai principali economisti mondiali.
Si tratta di introdurre in azienda e nel proprio prodotto nuove tecnologie digitali ed informatiche per migliorare i propri processi produttivi ed per potenziare il servizio al cliente, nell’ottica di dotarsi delle infrastrutture IT che permettano di stare al passo con la rivoluzione dei Big Data e cominciare a sfruttarne le potenzialità.
E’ una sfida non semplice e che richiede importanti investimenti. Su questo sono stati stanziati dal governo importanti aiuti di stato che concretamente portano risorse finanziarie alle imprese. L’ e-mail del ministero elenca tutti gli strumenti: superammortamento/iperammortamento, credito d’imposta R&S, patent box…
Ovviamente bisogna avere le idee chiare e bisogna approcciare tali strumenti in maniera adeguata. Noi di MAS da sempre ci occupiamo di innovazione ed abbiamo forti competenze nell’ambito digitale. Ci occupiamo anche di supportare le imprese nel reperimento delle risorse per sostenere i programmi di miglioramento.
Abbiamo recentemente messo a punto una metodolgia per l’approccio rapido e concreto ai temi di Industria 4.0 che abbiamo chiamato “Industria 4.0 Quick Forward”.
Ci mettiamo a disposizione degli imprenditori e manager per mettere a punto programmi di miglioramento in modo molto veloce e pragmatico. Siamo altresì attivi nel supporto alle imprese al fine di potersi avvantaggiare delle nuove misure messe in atto dal governo e quindi per ottenere risorse finanziarie a sostegno dei progetti di miglioramento.
Rimaniamo dunque a disposizione degli interessati per organizzare incontri di approfondimento sul tema di Industria 4.0.
by Redazione | 21 October 2016 | Articoli, Blog
Dal punto di vista dello Sviluppo sostenibile, le imprese vengono interpretate anche come istituzioni creatrici di benessere, che giocano un ruolo chiave nell’integrazione tra sistema economico, sociale e ambientale, valorizzando le relazioni non solo con i propri dipendenti e i clienti/consumatori, ma con le comunità locali, le autorità pubbliche, la società civile e l’ambiente in generale. A tal proposito è sempre più comune per l’azienda dotarsi di una certificazione per la Social Accountability, ovvero l’adozione di un sistema gestionale che possa garantire il comportamento etico dell’organizzazione, laddove per “etico” s’intende esattamente la volontà di prendersi carico di equità, vivibilità e realizzabilità di ogni processo d’impresa che voglia perciò dirsi Sostenibile. La certificazione riconosciuta in tutto il mondo, che sta riscuotendo grande successo in Italia, si chiama SA8000.
Ma, a fronte di intraprendere un percorso di certificazione, quali sono i vantaggi per l’impresa? Cerchiamo di riassumerli.
Innanzitutto, bisogna osservare che in un mercato ormai globalizzato l’impatto d’impresa è globale. Di questo, le istituzioni nazionali e internazionali si stanno occupando da tempo, spingendo pertanto nella direzione della Sostenibilità. Lo standard SA8000 nasce da questa esigenza mondiale. Essa è entrata ormai a far parte di una cultura più ampia, trasformandosi rapidamente, dal punto di vista del business, in specifiche richieste del cliente. La certificazione, dunque, come garanzia per il cliente. Che non sempre è il consumatore finale, ma sempre più spesso è il grosso brand, il quale pretende dai suoi fornitori un alto standard. Questo standard certificato si trasferisce nel valore aggiunto del prodotto, e viene quindi preso in considerazione per valutarne la qualità. Esso può di conseguenza permettere di modificare politiche di prezzo; contemporaneamente, viene sfruttato come opportunità per attività di ricerca e sviluppo (il tema della Sostenibilità è ovviamente in sintonia con il lavoro di Università ed enti di ricerca) e favorisce percorsi di miglioramento continuo. E’ inoltre un elemento da sfruttare per campagne di comunicazione e marketing, in quanto può migliorare la reputazione d’impresa oltre 
che rendere più appetibile il prodotto presentandolo come frutto di processi sostenibili. E’ un sistema facilmente integrabile con i più comuni sistemi di gestione Qualità, Ambiente e Sicurezza, e cautela l’azienda da responsabilità sociali. Infine la certificazione, in particolare la SA8000, risulta essere anche un’opportunità economica in quanto viatico fondamentale per la partecipazione a bandi e per l’accesso ai fondi europei, oltre che indirettamente come spinta all’efficientamento energetico e alla riduzione degli sprechi.
Questi sono, riassunti, i principali vantaggi che seguono all’adozione di una certificazione di Social Accountability. E’ abbastanza evidente come si tratti di requisiti fondamentali per qualunque impresa che operi in settori di alta qualità, dal forte impatto ambientale e sociale, con saldi legami culturali e know-how tecnologici, con clientela esigente ed attenta, con impegno costante nell’innovazione e nella ricerca.
by Redazione | 30 March 2015 | Blog, Eventi
Si è svolto lo scorso 25 marzo a Dossobuono di Villafranca (VR) il convegno “L’impresa Sostenibile – Il valore della sostenibilità per il Made In Italy”, organizzato da Sistema Moda Italia e ANTIA (Associazione italiana tecnici pofessionisti del sistema moda) allo scopo di “affrontare l’argomento della sostenibilità, dandone una prospettiva di responsabilità sociale, ambientale ed economica, con testimonianze concrete di come sia possibile uno sviluppo produttivo compatibile con il territorio e l’ambiente circostante”.
Il tema rimane di grande attualità: la sostenibilità sociale e ambientale è ormai un asset indispensabile per le imprese del tessile-abbigliamento. Non si tratta semplicemente di una scelta etica, ma di un argomento di investimento “business oriented” rivolto ad un ampio target di consumatori sempre più informati ed attenti, orientati a scegliere prodotti del settore moda realizzati e distribuiti secondo modalità compatibili con uno sviluppo sostenibile.
Come MAS siamo sempre attenti a questo tipo di eventi, lavorando fianco a fianco con tante imprese interessate al tema della sostenibilità, ed insieme seguendo un percorso che possa fare delle scelte etiche aziendali un valore aggiunto. La reputazione di ogni brand è largamente influenzata dal comportamento sostenibile delle imprese collegate, e le informazioni in questo senso acquisiscono sempre più importanza e visibilità nei media.
Al convegno sono intervenuti Piermario Barzaghi (Risk & Compliance, Climate Change and Sustainability Practice di KPMG Advisory Spa) e Francesca Rulli (Sustainability & Project Manager di Process Factory), che hanno analizzato lo scenario presente e futuro nel quale le aziende del settore dovranno muoversi per accedere al mercato ed essere competitive dal punto di vista dello sviluppo sostenibile lungo tutta la filiera produttiva e la catena di distribuzione, adottando “modelli di gestione coerenti, condivisi, affinchè essi possano rappresentare una leva strategica per costruire un business sostenibile adatto a generare valore”.
E’ seguita una tavola rotonda, cui hanno partecipato imprenditori “pionieri” della sostenibilità che ormai da tempo hanno abbracciato una vision d’impresa sostenibile a livello ambientale e sociale: Andrea Crespi (Eurojersey Spa e Consigliere Delegato per la sostenibilità di Sistema Moda Italia), Luca Galvani (Giorgio Armani Operations Spa), Alberto Gregotti (Presidente di Antia) e Alfonso Saibene Canepa (Canepa Spa), moderati da Cinzia Zuccon Morgani del Giornale di Vicenza. Insieme hanno raccontato le loro esperienze passate e delineato lo scenario del prossimo futuro, in cui l’operatività sarà rivolta ai processi innovativi e alla loro misurazione, monitoraggio e analisi; uno scenario in cui le scelte sostenibili d’impresa sono destinate a diventare elementi fondanti del marketing, nonché motivo di coinvolgimento di ogni azienda collegata, di ogni dimensione e posizionamento all’interno della filiera tessile-moda.
In conclusione, per giungere ad una sintesi degli obiettivi dell’incontro, si è sottolineato come l’argomento della sostenibilità non debba considerarsi una mera possibilità, bensì una “condizione per presidiare i mercati in modo autorevole”, particolare quanto mai importante nel settore del fashion, soprattutto di alto livello qualitativo. Si cerca dunque sempre più il coinvolgimento di professionisti, tecnici, imprenditori, nonché di clienti e fornitori all’interno della filiera, tutti chiamati ad un lavoro di necessaria collaborazione per un futuro sostenibile.
